Перекроив кадровую систему, кондитерский дом «Шандени» увеличил рентабельность бизнеса, обеспечив себя компетентными сотрудниками: передача секретов производства происходит из рук в руки.
Топ-менеджмент кондитерского дома «Шандени» почувствовал первые симптомы мирового финансового кризиса в начале 2008 года. И начал реструктуризацию кадровой системы для повышения ее эффективности. Проанализировав, понял: планам мешает относительно низкая производительность труда. Число специалистов не переходило в качество выполняемых ими работ. Имеющиеся маркетологи, финансовые и кадровые менеджеры были недостаточно профессиональны. Также необходимо было повысить уровень квалификации производственного персонала. Первым шагом стало упразднение должностей с дублирующимися функциями и увольнение некомпетентных сотрудников. «В нашей ситуации обойтись без сокращений было невозможно: если люди не соответствуют занимаемым позициям, то вся структура компании теряет свою эффективность. Например, только преобразование бэк-офиса позволило нам сэкономить порядка 11 млн рублей (из расчета на годовой период). Часть этих денег мы впоследствии потратили на оптимизацию ассортимента с учетом изменения потребительских вкусов: запустили коллекцию весовых шоколадных конфет «Фрушарик», ориентированную на масс-маркет», – рассказывает генеральный директор «Шандени» Янис Куликовский.
До реструктуризации в офисе «Шандени» насчитывалось 63 сотрудника, после их число сократилось на четверть. Правда, затем компания наняла еще пятерых специалистов. Следующий шаг – введение более высоких стандартов работы. По мнению Яниса Куликовского, каждый из членов команды должен четко представлять сферу своей компетенции. Для этого на производстве произошли изменения в системе обучения и мотивации персонала. Появились грейды, наглядно демонстрирующие зависимость оплаты труда от квалификации. Требования к каждой карьерной ступени открыты: работник может идентифицировать свое положение в компании, понять перспективы и наращивать профессионализм.
Другая инициатива – система наставничества. Опытный коллега, знающий все тонкости работы оборудования, делится с новичком «семейными» секретами и уберегает его от ошибок. Кроме того, патронаж позволяет новичку быстрее адаптироваться в команде. В свою очередь, наставник получает систематическое материальное вознаграждение за обучение и помощь в адаптации, а также бонусы за дальнейшую успешную работу новичка.
«Сложно оценить, насколько увеличилась производительность труда. Все-таки на каждую должностную позицию влияет слишком большое количество факторов. Но пользу от нововведений нельзя не заметить: после завершения процесса реструктуризации рентабельность предприятия выросла на 20%», – утверждает Янис Куликовский.
